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Para crear una cultura de innovación se necesitan héroes.

30/03/2017 - News - , , , ,

La revolución digital ha removido los cimientos de la economía tradicional y ha empujado a las empresas a un proceso de transformación que marcará su futuro. Un nuevo paradigma que obliga a las compañías a flexibilizar su estructura organizativa, situar al cliente en el centro de su estrategia, contemplar nuevos modelos de negocio y desarrollar productos y servicios innovadores con el fin de adaptarse a un mercado cada vez más exigente y competitivo.

En definitiva, una ola de cambio que empuja a las corporaciones a reinventarse y de la que no escapa ningún sector. Ya sean compañías tradicionales o grandes grupos tecnológicos, las reglas del juego son las mismas para todos: Solo se salvarán los creyentes y practicantes de la Innovación.

Obligadas a reinventarse, las empresas se afanan en la búsqueda de productos y servicios innovadores con los que atraer clientes y encontrar nuevas fórmulas de negocio sin tener una cultura de compañía apropiada para ello.

Mientras que las startups se permiten el lujo de construir los valores y la cultura desde cero, las empresas existentes que quieren (re)iniciar un proceso de innovación empresarial deben volver a crear una cultura corporativa (y la existente a veces está profundamente integrada en la empresa). No es una tarea fácil, pero sin cambiar la cultura todos los esfuerzos relacionados con la innovación que intente la compañía estará condenados al fracaso.

La rentabilidad empresarial del siglo XXI pasa por una cultura corporativa de la innovación.

La innovación en una empresa ya existente no es sólo la suma de una gran tecnología, unas adquisiciones acertadas, o empleados inteligentes. La innovación corporativa necesita una cultura que se complemente con ella y la apoye. A menudo, esto implica un cambio en la cultura de la empresa ya existente. Persuadir a los empleados a dejar a un lado los valores y creencias habituales para adoptar otros nuevos puede suponer un reto.

Dos consultores de McKinsey, Terry Deal y Arthur Kennedy escribieron un libro llamado Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. En él se señala que cada empresa tiene una cultura (aquí cultura es una abreviación de “la forma de hacer las cosas en nuestra empresa”). La cultura de una empresa cuenta con 4 componentes esenciales:

• Valores / creencias: Representan la filosofía de todo lo que hace una empresa, especialmente lo que que persigue.
• Historias / mitos: Acerca de cómo los fundadores / empleados superan obstáculos, consiguen nuevos pedidos, etc.
• Héroes: Qué se premia y se celebra y ¿cómo convertirse en un héroe para la organización?
• Rituales: ¿Qué y cómo celebra una compañía los éxitos?

Hackeando una cultura corporativa.

Para que la innovación suceda por diseño y no por excepción, las empresas necesitan cambiar su cultura corporativa. Esto es similar a plantear una guerra psicológica en la propia empresa. Tiene que ser un proceso cuidadoso, coordinado con recursos humanos y finanzas.

1. Hay que evaluar los valores y las creencias actuales de la empresa, tal y como son entendidos por los empleados.
2. Comunicar la necesidad de nuevos valores y hacer que los empleados asuman una nueva manera de pensar es duro. Se empieza teniendo en cuenta a diario los nuevos valores y creencias que se necesitan en la empresa.
3. Hay que realizar un esfuerzo planificado para crear un nuevo conjunto de historias, héroes y rituales en torno a esos valores.
4. Simultáneamente a la creación de la nueva cultura hay que alinear los programas de incentivos de la empresa (planes de compensación , bonos, promociones, etc.) con los nuevos valores. La falta de realineación de los incentivos condenan al fracaso cualquier cambio de cultura.

Para crear una cultura de innovación en una empresa se necesitan héroes e historias de empleados que crearon nuevos modelos de negocio, nuevos productos y nuevos clientes. Historias sobre nuevas líneas de productos creadas a partir de una idea loca. O héroes como un director de la vieja guardia que sigue enviando a sus mejores equipos a la incubadora corporativa; o gerentes de división que adaptan y adoptan un producto adquirido y construyen con él una exitosa línea de productos; o equipos de producción que salieron a la calle, vieron una necesidad del mercado y construyeron un producto para darle solución que terminó en una nueva división. Y los rituales y los incentivos deben apoyar este tipo de innovación (no solo a la ejecución de lo que ya existe).

El cambio cultural casi siempre se encuentra con problemas: La resistencia al cambio (siempre lo hemos hecho de esta manera), la obsolescencia (el mundo cambió, pero no nuestros valores) y la inconsistencia (sabemos la teoría de nuestros valores, pero realmente no los utilizamos). Pero la combinación del esfuerzo por cambiar la cultura y el refuerzo mejorando los incentivos puede hacer que suceda.

El resultado de una cultura de la innovación es una gran empresa con un objetivo único que puede moverse con velocidad, agilidad y pasión.

Autora: Mónica Deza

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